Global Leadership Summit – wrażenia po konferencji – cz.2

 

W weekend już po raz trzeci uczestniczyłam w świetnej konferencji o przywództwie. Jej hasłem jest „Prowadź tam, gdzie jesteś”, a przywództwo jest rozumiane jako działanie i wprowadzanie zmian w zgodzie ze swoimi wartościami i z korzyścią dla innych w rodzinie, pracy, organizacjach, kościele, po prostu wszędzie tam, gdzie jesteśmy. Chciałam się podzielić z Wami wrażeniami i najważniejszymi myślami, było ich sporo, więc podzieliłam je na dwie części, dzis cz.2, o pierwszym dniu przeczytasz tutaj. Jeśli kogoś zachęcę, to w najbliższy piątek i sobotę ta sama konferencja będzie w Warszawie, jeszcze zdążysz!:)

Chris McChesney, Dyscypliny wykonawcze

Dyrektor Franklin Covey mówił głównie o efektywności pracy zespołu. Kluczowe jest, żeby zespół znał i był skupiony na tzw. Szalenie Ważnych Celach, czyli kluczowych obszarach działania. Myślę, że na co dzień też jest tak, że mamy więcej pomysłów niż jesteśmy w stanie zrealizować i nie wszystkie są ważne. Kluczowe jest więc pytanie, które zadał McChesney „jaka jest najmniejsza liczba bitew, które musimy stoczyć?” oraz czy wiemy jakie są te kluczowe cele. Porównał dwa przykłady: J.F. Kennedy wyznaczył jasny cel: „Wysłać człowieka na księżyc i sprowadzić go bezpiecznie na ziemię do końca dekady” natomiast jego następcy formułowali je już bardziej enigmatycznie „Być pionierem w dziedzinie lotów kosmicznych” – pytanie jak to zmierzymy, skąd to będziemy wiedzieć?

 

Tu obok celu istotne są mierniki sukcesu oraz mierniki postępu i różnica między nimi. Mierniki sukcesu są ogólne, np. chcę schudnąć o daną ilość kg albo chcę mieć określoną liczbę czytelników na blogu, a mierniki postępu to dane, którymi mierzę progres – np. ilość przyswajanych kalorii i ćwiczenia dla diety a w przypadku czytelników – np. czy realizuję plan wartościowych wpisów, który ustaliłam na ten miesiąc, aby tych czytelników przyciągnąć i zaangażować.

I tu kolejne pytanie – czy mierzymy to, co trzeba? Kiedy pisałam powieść, nie mierzyłam tzw. dupogodzin czyli wysiedzianego czasu przed komputerem, ale efekt, co i ile dziś napisałam i czy jestem z tego zadowolona? Pytanie zatem, czy skupiamy się na ważnych miernikach, a nie mierzymy to, co łatwo zmierzyć. Wg autora ważne dla zespołu jest też, gdy ludzie sami spisują wyniki, bo to ich angażuje. Istotne jest również, czy pracownik czuje, że wygrywa tj. robi coś, by wpłynąć na ten ważny cel.

 

 

 

Erin Meyer, Mapa kulturowa

Autorka jest profesorem, konsultantką, autorką książki „Culture map” Przedstawiła 3 badane przez siebie obszary różnic kulturowych, o innych możecie przeczytać na jej stronie www.erinmeyer.com/tools, możesz też zrobić sobie test – jak się ma Twoje kulturowe nastawienie do kraju w którym mieszkasz, może będzie trzeba się przeprowadzić;) Dla mnie to wystąpienie było szczególnie ciekawe, bo pracuję w międzynarodowej firmie i często coś, co wydaje mi się jasne, jest zupełnie inaczej odbierane przez osobę z innego kraju. Z ciekawością weszłam na stronę , by przeczytać o innych różnicach.

Wymiary omówione na wykładzie:

1. Niski lub wysoki kontekst komunikacji:

W kulturach o niskim kontekście mówimy wprost, konkretnie i prosto (UK, US), podsumowujemy na piśmie (Niemcy), Polska jest nisko kontekstowa, choć nie jest to jakaś silnie zarysowana cecha naszego kraju.

W kulturach o wysokim kontekście jest więcej niedopowiedzeń, subtelności (Azja, Afryka, Ameryka Płd.). Przykład – w Japonii jeśli ktoś ma pytanie nawiązuje kontakt wzrokowy; a we Francji – podsumowanie spotkania może brzmieć np. „voilà!” (typowy Niemiec, który preferuje jasne podsumowania najlepiej na piśmie pomyśli zapewne „voilà, co?”

 

2. Krytyka pośrednia i bezpośrednia:

W krajach preferujących krytykę pośrednią np. w UK, Argentynie, USA negatywna informacja zwrotna jest opakowana w coś pozytywnego np. „ogólnie super, ew. możesz pomyśleć, żeby zmienić wstęp w tym raporcie” (amerykańska edukacja opiera się w dużej mierze na pozytywnym wzmacnianiu i docenianiu dzieci). W Holandii i Polsce, czyli krajach preferujących krytykę bezpośrednią stosuje się krytyka wyrażana jest bardziej wprost.

 

3. Tolerancja ciszy w rozmowie.

W krajach o wysokiej tolerancji ciszy (np. Japonia, Chiny) w trakcie spotkań występuje więcej pauz i ciszy, w krajach o niskiej tolerancji ciszy zwykle mówi się po kolei (Europa, Stany) lub nawet naraz, bo to świadczy o naszym zaangażowaniu (Argentyna).

Fascynujące, prawda? Jeśli chcesz wiedzieć więcej, zajrzyj na stronę www.erinmeyer.com/tools

 

Patrick Lencioni, Idealny gracz zespołowy

Lencioni jest bardzo angażującym mówcą, występuje chyba na każdej konferencji GLS, mówi z dużą prędkością, a jego wystąpienia są pełne humoru. Tym razem opisał 3 cechy pracownika kluczowe dla efektywnej pracy w zespole:

 

1. Pokora (Humble) – bycie świadomym swoich mocnych i słabych stron – nie fałszywa skromność, ale i nie przechwałki, „nie chodzi o myślenie o sobie gorzej, ale mniej” (Blanchard)

2. Głód (Hungry) – silna etyka pracy, wymagania dla siebie i innych, chęć działania i osiągania więcej

3. Spryt (Smart) – podobny do inteligencji emocjonalnej, to rozumienie innych i efektywna współpracy z ludźmi

Co jeśli ktoś ma tylko jedną z trzech pożądanych cech? Nie jest to kandydat do pracy w zespole.

• Tylko Pokora – Lencioni nazywa taką osobę Pionkiem (Pawn) i radzi: „módl się za niego, ale go nie zatrudniaj:)”

• Tylko Głodny – Buldożer (Bulldozer) głodny sukcesów i prący do przodu za wszelką cenę

• Tylko Sprytny – Czaruś (Charmer) – gładko radzący sobie z ludźmi ale bez ambicji

Co jeśli ktoś ma dwie z trzech pożądanych cech? Jest lepiej, ale nadal może powodować to spore problemy w zespole.

 

• Pokorny i Głodny – Przypadkowy Bałaganiarz (Accidental Mess-Maker) – chce dobrze, ale nie umie skutecznie radzić sobie z ludźmi, jest trochę rozkoszny szczeniaczek, którego trzeba ratować z opresji

• Skromny i Sprytny – Uroczy Leń (Lovable Slacker) – pracuje tylko tyle, żeby trudno ci go było zwolnić:), najczęściej to inni pracują za niego

• Sprytny i Głodny – Zręczny Polityk (Skillful Politician) – potencjalnie niebezpieczny i manipulujący ludźmi dla swojej korzyści

Lencioni proponuje, by w rekrutacji szukać zawsze połączenia trzech pożądanych cech. Oczywiście można je rozwijać, zakładając, że przy dobrze działającym zespole ludzie są gotowi rozmawiać o swoich mocnych i słabych cechach, bo u każdego jedna z tych trzech cech będzie silniejsza niż inne.

Mówił też o ciekawych metodach rekrutacji – zaleca wychodzenie z biura, zabieranie człowieka na …zakupy albo mecz i obserwowanie jak odnosi się do ludzi na co dzień, radzi pytać kilka razy o to samo, jeśli mamy wątpliwości (np. co twoi znajomi powiedzieliby nam o twoim radzeniu sobie z konfliktami:)

Spodobało mi się też jego „straszenie ludzi szczerością” co może wyglądać tak: „wiesz, w naszej firmie, elastyczność i szybkie reagowanie na zmiany jest naprawdę ważne, jeśli nie masz tych cech, to będzie ci się tu beznadziejnie pracowało”. Pozwala to pracownikowi ocenić samemu, czy gra jest warta świeczki.

 

 

Danielle Strickland, Prawdziwe przywództwo

Danielle jest oficerem Armii Zbawienia, ambasadorka kampanii przeciwko handlowi ludźmi i autorką książki o zachęcającym tytule „Beautiful Mess” – Piękny Bałagan. Mówiła o tzw. duchowym autorytecie (wspominając niepozorną staruszka, która ustawiła do pionu nieetycznie działających reporterów), który różni się od zwykłego przywództwa. Według niej prawdziwa pokora to zgodzenie się z Bogiem nt. tego kim jesteś. Ciekawie mówiła, że często ryzyko i nowe działania, które podejmujemy, dodaje nam sił w drodze (podaje przykład biblijnego wojownika Gedeona, któremu Bóg powiedział „Idź w mocy, którą zdobędziesz”), czyli w pewnym sensie rób i załóż, że umiesz, wiesz coś, czego dopiero się nauczysz:) Wspomniała też, że każdy z nas odtwarza różne „taśmy w głowie” tj. kłamstwa na swój temat, w które wierzymy, a które blokują nasz rozwój (np., że się do czegoś nie nadajemy…). Jest mi to szczególnie bliskie, bo sama wielu rzeczy uczyłam się w trakcie, podejmując ryzyko i walcząc z takimi głosami. Rozwinęła też wątek tzw. „kieszeni zależności” – to normalne i dobre, że zależymy od innych ludzi i warto pozwalać sobie na pomoc i zdrową zależność. Opowiedziała historię boksera Muhammada Ali, który nie chciał zapiąć pasów w samolocie. Zareagowała na to stewardessa, której odpowiedział, że „Superman nie potrzebuje pasów”, na co ona sprytnie mu odpowiedziała, że „Superman nie potrzebuje też samolotu.” 🙂

 

 

John C. Maxwell, Jedyne, co warto robić dobrze

 

Ostatnim mówcą tej konferencji był konsultant, autor książek o przywództwie, (bardzo cenię jego koncepcję 5 poziomów przywództwa i chętnie odnoszę się do niej na szkoleniach dla liderów).

Wspomniał o 3 pytaniach, które ludzie zadają liderom:

 

1. Lubisz mnie? (Czy szanujesz mnie jako człowieka?)

2. Możesz mi pomóc? (Czy dodasz mojemu życiu wartości?)

3. Czy mogę Ci zaufać?

Zadaniem lidera jest „świadomie każdego dnia dodawać ludziom wartości” przez:

 

• Docenianie ich

• Szukanie sposobów dodawania im wartości – (pomyśl np. z kim będziesz się dziś widział, jak możesz dodać mu wartości?)

• Podsumowanie dnia – przegląd, czy udało mi się dziś dodać komuś wartości

• Zachęcanie innych do tego samego

Lider ma też pozbywać się swojego egoizmu, bo to nie ludzie jemu powinni dodawać wartości, ale odwrotnie. Maxwell podał zabawny sposób na sprawdzenie, czy jest się egoistą – trzeba zadać sobie pytanie, na co patrzę najpierw na zdjęciu grupowym? Oczywiście na siebie i czy dobrze wyszedłem – jeśli tak, to oceniam, że zdjęcie jest dobre:)

Lider przez swoje działania ma też dawać ludziom nadzieję i marzenia gdy patrzą w górę oraz wspierać ich w zmianie złych nawyków, które ciągną ich w dół. Bo przecież wysiłek jest zawsze świadomy, nikt nie mówi, że osiągnął sukces przypadkiem.

 

Lubię takie spotkania i konferencje, trudno oddać niektóre wystąpienia w kilku zdaniach, a niektóre brzmią dość górnolotnie, ale jestem przekonana, że takie wydarzenia mogą dodać energii do działania.

 

 

Co sobie zabierasz z tych konferencyjnych myśli? Co Cię zaciekawiło? A może czytałeś ostatnio coś inspirującego? Podziel się w komentarzach!